Fagstoff Lesetid: 3 min. Sist endret

10-FAKTOR - beskrivelse av de ti faktorene Grunnleggende prinsipper for utvikling av god ledelse og et godt arbeidsmiljø.

Innhold i artikkel:

Kunnskap om de ti faktorene bør sees på som grunnleggende lederkompetanse.

Faktor 1 - Oppgavemotivasjon (indre motivasjon)

Motivasjonen for oppgavene i seg selv, det vil si om oppgavene oppleves som en drivkraft og som spennende og stimulerende. (Også kalt indre jobbmotivasjon)

  • Eksempel på måleindikator:
    Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft for meg.

Faktor 2 - Mestringstro

Mestringstroen gjenspeiler hver enkelt medarbeiders tiltro til egen kompetanse og mulighet til å mestre utfordringer i jobbsammenheng. (*Fagbegrep: også kalt subjektiv mestringsevne. (Engelsk: self-efficiacy.))

  • Eksempel på måleindikator:
    Samme hva som skjer i jobben min, er jeg vanligvis i stand til å takle det.

Faktor 3 - Autonomi

Medarbeidernes opplevelse av å ha mulighet til å jobbe selvstendig og gjøre egne vurderinger i jobben sin, basert på egen kompetanse, og innen en definert jobbrolle. (*Også kalt jobbautonomi)

  • Eksempel på måleindikator:
    Jeg har mulighet til å tenke og handle selvstendig i jobben min.

Faktor 4 - Bruk av kompetanse

Medarbeidernes opplevelse av å få brukt egen jobbrelevante kompetanse på en god måte i sin nåværende jobb. (*Også kalt kompetansemobilisering (engelsk: perceived competence mobilization, skill utilization).

  • Eksempel på måleindikator:
    Jeg får brukt det jeg kan (dvs. mine kunnskaper, ferdigheter og evner) slik jeg forventet da jeg tok denne jobben.

Faktor 5 - Mestringsorientert ledelse

Ledelse som vektlegger at den enkelte medarbeider skal få utvikle seg og bli best mulig ut fra sine egne forutsetninger, slik at medarbeideren opplever mestring og yter sitt beste. (*Fagbegrep på engelsk: mastery oriented leadership, mastery oriented supervisor support.)

  • Eksempel på måleindikator:
    Min nærmeste leder gir meg nyttige råd og støtte slik at jeg kan forbedre meg.

Faktor 6 - Rolleklarhet

Høy rolleklarhet innebærer at forventningene til den jobben medarbeideren skal gjøre er tydelig definert og kommunisert.

  • Eksempel på måleindikator:
    Jeg vet når jeg har prioritert tiden min på jobb riktig.

Faktor 7 – Relevant kompetanseutvikling

Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for at medarbeiderne til enhver tid er best mulig rustet til å utføre sine oppgaver med høy kvalitet. Relevant kompetanseutvikling er avgjørende for kvaliteten på de tjeneste som leveres, uansett hvilken type tjeneste vi snakker om.

  • Eksempel på måleindikator:
    Opplæringen/kompetanseutviklingen jeg får muligheter til å delta ved er tilpasset mine oppgaver.

Faktor 8 - Fleksibilitetsvilje

Medarbeiderens villighet til å være fleksibel på jobb og tilpasse sin måte å jobbe på til nye behov og krav.

  • Eksempel på måleindikator:
    Jeg er villig til å gjøre ting på en annen måte enn jeg pleier, hvis min leder ønsker det.

Faktor 9 - Mestringsorientert klima

I et mestringsklima motiveres medarbeiderne av å lære, utvikle seg og gjøre hverandre gode, fremfor å rivalisere om å bli best. (*Fagbegrep på engelsk: Mastery climate, mastery oriented motivation climate.)

  • Eksempel på måleindikator:
    I min avdeling/arbeidsgruppe blir medarbeiderne oppmuntret til å samarbeide og utveksle tanker og ideer.

Faktor 10 - Prososial motivasjon

Motivasjon for å gjøre noe nyttig og verdifullt for andre, også kalt prososial motivasjon, er en viktig drivkraft for mange og har en rekke godt dokumenterte, positive effekter.

  • Eksempel på måleindikator:
    Det er viktig for meg å kunne jobbe med noe som er til nytte for andre
Figur 1:

10 FAKTOR - Håndbok for planlegging og gjennomføring

Del artikkel: